Гендерный разрыв в оплате труда — средняя разница в оплате труда между мужчинами и женщинами. В среднем женщины получают меньшую зарплату, чем мужчины, хотя величина разрыва варьируется в разных странах. Причины разницы в оплате труда заключаются в сложном переплетении социальных и экономических факторов . Прежде всего на разрыв влияют последствия материнства, сегрегация в сфере труда и гендерная дискриминация . Гендерный разрыв ведёт к занижению экономического развития и .

Нескорректированный ( unadjusted ) гендерный разрыв в оплате труда рассчитывается как средняя разница между доходами мужчин и женщин. Согласно данным Международной организации труда по 73 странам мира, на 2019 год средняя разница в доходах мужчин и женщин составляла от 16 до 22% . Нескорректированный разрыв складывается из множества объективных факторов, таких как тип занятости, образование, должность и др. Учёт влияющих на зарплату факторов позволяет выявить «необъяснённый» гендерный разрыв, который может складываться и из-за социально-экономических факторов, таких как _en , сегрегация на рынке труда , и из-за неэкономических факторов, таких как дискриминация на рабочем месте или психологические и поведенческие различия .

По данным консалтинговой фирмы Korn Ferry , в среднем по всему миру (при анализе 33 стран) разница в оплате труда между мужчинами и женщинами составила в 2016 году 17,6 % в пользу мужчин. Если же сравнивать мужчин и женщин, работающих на одном должностном уровне, то гендерный разрыв равен 6,5 % в пользу мужчин; если брать одинаковой должностной уровень в одной компании, то 2.2 % в пользу мужчин, а с учётом одинаковых обязанностей 1,6 % в пользу мужчин .

Согласно проведённому НИУ ВШЭ мета-анализу, необъяснённый гендерный разрыв в заработной плате в России за период 1996-2021 варьируется в диапазоне от 5,3 до 69,9% и в среднем составляет 37,3%. Такие показатели объясняются прежде всего распределением мужчин и женщин в разных профессиональных отраслях и большей семейной нагрузкой на женщин: рождение ребёнка ведёт к снижению заработной платы женщины («штраф» за материнство), в то время как для мужчины ребёнок либо не оказывает влияния на доход, либо оказывает положительное влияние («премия» за отцовство) .

Причины

Штраф за материнство

Разрыв в оплате труда во многом связан с рождением ребёнка и так называемым штрафом за материнство. Многие матери вынуждены отказываться от карьерного развития и расходовать большую часть своего времени на заботу о ребёнке, брать долгосрочный карьерный перерыв, после которого им бывает сложно снова включиться в рабочий процесс. Определённую роль играют и социокультурные стереотипы о матери как о менее продуктивном работнике . Исследование карьер медработников в Шотландии демонстрирует негативное влияние появления ребёнка на карьерный рост у женщин. Степень этого влияния уменьшается по мере взросления ребёнка, однако долгосрочные последствия карьерного перерыва («навёрстывание» после паузы в карьере) не компенсируются в дальнейшем, в том числе из-за того, что матери часто работают неполный рабочий день. Невыгодное положение женщин может быть причиной относительно высокой доли мужчин на руководящих должностях в этой отрасли (27,5% всех руководящих должностей занято мужчинами, которые составляют лишь 10,1% всех работников в этой области) .

Сегрегация на рынке труда

Важным фактором, влияющим на разницу в доходах, является , когда женский труд представлен в наименее оплачиваемых отраслях, а мужской — в наиболее прибыльных. Труд , как называют людей на традиционно «женских» работах, как правило, оплачивается меньше труда работников традиционно «мужских» отраслей.

Так, в США женский труд непропорционально представлен в сфере образования и здравоохранения, среди офисного персонала. В то же время мужчины составляют большинство в сфере строительства, бытовых услуг, промышленности и транспорта. Несмотря на то, что разрыв в оплате труда существует во всех отраслях, традиционно «мужские» работы обычно оплачиваются выше, чем работа в преимущественно женских отраслях, даже со схожими требованиями к кандидатам. Даже несмотря на то, что в последнее время количество женщин на «мужских» работах, как, например, программирование, растёт и эти женщины зарабатывают больше «розовых воротничков», они всё равно получают меньшую зарплату, чем их коллеги мужчины .

Помимо отраслевой существует и вертикальная сегрегация или «стеклянный потолок» , когда женщинам сложнее продвигаться по карьерной лестнице и занимать руководящие должности .

Другие факторы

В последнее время возрос интерес исследователей к влиянию психологических и поведенческих гендерных различий на разрыв в заработной плате. Согласно ряду исследований, мужчины готовы смириться с более трудными условиями труда в обмен на более высокую оплату по сравнению с женщинами, склонны больше конкурировать и рисковать. Эти различия могут объяснить часть необъяснимой строго экономическими методами разницы в оплате труда .

Исследования и научные эксперименты показывают, что женщины, начинающие переговоры о зарплате, рискуют создать о себе негативное представление у работодателя, в то время как для мужчин такой риск гораздо менее значителен. В среднем работодатели менее готовы принимать на работу женщин, если на собеседовании они начинают переговоры о зарплате. Осознание женщинами этого риска в свою очередь ведёт к меньшей готовности обсуждать зарплату и добиваться повышения, к большему стрессу при необходимости вести переговоры .

Примечания

Литература

• Рощин С. Ю., Емелина Н. К. (рус.) // Экономический журнал ВШЭ. — 2022. — Т. 26 , № 2 .
• Francine D. Blau, Lawrence M. Kahn. (англ.) // Journal of Economic Perspectives. — 2000.
• Francine D. Blau, Lawrence M. Kahn. (англ.) // Journal of Economic Literature. — 2017.
• Shelley J. Correll, Stephen Benard, In Paik. (англ.) // American Journal of Sociology. — 2007.
• Stephan Klasen. (англ.) // Annual Review of Resource Economics. — 2018.
• Dalia S. Hakura, Mumtaz Hussain, Monique Newiak, Vimal V. Thakoor, Fan Yang. (англ.) // IMF Working Papers. — 2016.
• Bryan McIntosh, Ronald McQuaid, Anne Munro, Parviz Dabir-Alai. (англ.) // Gender in Management: An International Journal. — 2012.
• Hay, Edward N. (2016)