Interested Article - Трансфер тренинга

Трансфер тренинга — применение знаний и умений, полученных во время обучения ( тренинга ), в определённой работе или должности. Термин часто используется в инженерной и организационной психологии .

Примером «трансфера» тренинга является использование сотрудниками усвоенных правил безопасности в рабочей среде после прохождения курса по технике безопасности.

Теоретическая модель переноса результатов обучения в рабочую деятельность включает описание положительного, нулевого или отрицательного исхода обучающей программы . Положительный «трансфер» тренинга — это увеличение производительности труда путем переноса навыков , полученных во время обучения, в рабочую деятельность. Основными характеристиками, влияющими на положительный «трансфер» навыков, являются: характеристики участников, рабочие условия и дизайн тренинга. Одним из важнейших вопросов, связанных с практикой тренинга, является оценка эффективности проводимых программ. Результаты оценки важны для совершенствования программы конкретного тренинга, а также для определения наиболее валидных и эффективных программ и их составляющих .

Типы «трансфера»

Существуют три типа трансфера тренинга:

Положительный трансфер : Тренинг улучшает рабочие показатели в определённой работе или должности. Такой трансфер является целью обучающих программ .
Отрицательный трансфер : Тренинг ухудшает рабочие показатели в определённой работе или должности .
Нулевой трансфер : Тренинг не улучшает и не ухудшает рабочие показатели в определённой работе или должности .

Модель «трансфера»

Модель Болдвина и Форда (1988) является исторически первой и наиболее цитируемой моделью трансфера, которая определяет «трансфер» тренинга как: «обобщение, сохранение и применение изученного во время обучения материала в рабочей деятельности» .

Предложенная модель состоит из трёх этапов: «вход тренинга», «выход тренинга», условия переноса (трансфера). На первом этапе определяются исходные данные для обучения, включая характеристики учеников, дизайн тренинга и рабочие условия. На следующем этапе происходит изучение и усвоение навыков, приобретаемых во время обучающих программ. На финальной стадии происходит трансфер тренинга за счёт обобщения, поддержания выученного и запомненного материала уже в рабочей среде . Используя «исходные данные», описанные в данной модели, психологические исследования выявили множество факторов, которые сопутствуют положительному трансферу тренинга .

Факторы, влияющие на положительный «трансфер»

В современной литературе уже выделен довольно широкий ряд факторов, способствующих положительному «трансферу» тренинга . Однако существует и такие, влияние которых не подтверждено достаточным количеством исследований. Наиболее известными факторами, оказывающими влияние на перенос результатов обучения в рабочую деятельность, являются

характеристики участников (когнитивные способности, самооценка , мотивация , осознанность личности и восприятие полезности обучения .

Характеристики тренинга (степень сходства между учебной и рабочей средой, возможность практического применения, поведенческое моделирование, основанные на ошибках примеры, сотрудничество между учениками, использование различных стратегий обучения, периодическая оценка знаний) также влияют на успешность трансфера .

К рабочим условиям успешности трансфера относят организационную культуру, социальную поддержку и возможность применения трансфера .

Оценка положительного «трансфера»

Положительный «трансфер» является целью многих организационных программ обучения. В наиболее известной и часто используемой на сегодняшний день модели оценки эффективности тренинга, предложенной в 1959 году , используется «трансфер» как необходимый критерий в оценке обучения. Анализ уровня переноса нужен не только для того, чтобы оценить эффективность обучающей программы, но и для того, что бы её корректировать и улучшать .

См. также

Примечания

J. Kevin Ford. // Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology. — 2455 Teller Road, Thousand Oaks California 91320 United States: SAGE Publications, Inc., 2007. — ISBN 978-1-4129-2470-2 . — doi : . 1 декабря 2020 года.
↑ Ничепорук Людмила Михайловна. // Организационная психология. — 2015. — Т. 5 , вып. 1 . 26 марта 2020 года.
↑ Goldstein, Irwin L. . — Monterey, Calif. : Brooks/Cole Pub. Co. — 1986. — 315 с.
↑ Levy, P.E. Industrial/Organizational Psychology: Understanding the workplace. — New York, New York: Worth Publishers. — 2016. — 640 с.
↑ Timothy T. Baldwin, J. Kevin Ford. (англ.) // Personnel Psychology. — 1988. — Vol. 41 , iss. 1 . — P. 63–105 . — ISSN . — doi : . 8 марта 2021 года.
Brian D. Blume, J. Kevin Ford, Timothy T. Baldwin, Jason L. Huang. (англ.) // Journal of Management. — 2009-12-16. — doi : . 5 ноября 2020 года.
Siriporn Yamnill, Gary N. McLean. (англ.) // Human Resource Development Quarterly. — 2001. — Vol. 12 , iss. 2 . — P. 195–208 . — ISSN . — doi : . 5 ноября 2020 года.
↑ Lisa A. Burke, Holly M. Hutchins. (англ.) // Human Resource Development Review. — 2007-09. — Vol. 6 , iss. 3 . — P. 263–296 . — ISSN . — doi : . 8 марта 2021 года.
↑ Michela Vignoli, Marco Depolo. (англ.) // Personality and Individual Differences. — 2019-04-15. — Vol. 141 . — P. 62–67 . — ISSN . — doi : .
Muhammad Awais Bhatti, Sharrifah Ali, Mohd Faizal Mohd Isa, Mohamed Mohamed Battour. (англ.) // Performance Improvement Quarterly. — 2014. — Vol. 27 , iss. 1 . — P. 51–82 . — doi : .
// Practical Tips for Developing Your Staff / Carol Brooks, Gil Young, Helen Monagle, Lisa Jeskins, Tracey Pratchett. — Facet, 2016. — С. 23–26 . — ISBN 978-1-78330-181-2 . — doi : . 27 декабря 2020 года.

Литература

Жуков, Ю. М. Оценка тренинга: проблема переноса. Психология в вузе, изд.: Исслед. группа «Соц. науки» (М.; Обнинск), 2013, № 6, с. 57-101
Макшанов, С. И. Психология тренинга: Теория. Методология. Практика: Монография. — СПб.: Образование, 1997. — 238 с.
Broad, M. L., & Newstrom J. W. Transfer of training: Action-packed strategies to ensure high payoff from training investments. New York: Addison-Wesley Publishing Company, 1992, p. 194.
Ford, J. K. & Weissbein, D. A. Transfer of training: An update review and analysis. Performance Improvement Quarterly, 1997, № 10, p. 22-41.

[1] J. Kevin Ford. // Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology. — 2455 Teller Road, Thousand Oaks California 91320 United States: SAGE Publications, Inc., 2007. — ISBN 978-1-4129-2470-2 . — doi : . 1 декабря 2020 года.

[:4-2] Ничепорук Людмила Михайловна. // Организационная психология. — 2015. — Т. 5 , вып. 1 . 26 марта 2020 года.

[:0-3] Goldstein, Irwin L. . — Monterey, Calif. : Brooks/Cole Pub. Co. — 1986. — 315 с.

[:1-4] Levy, P.E. Industrial/Organizational Psychology: Understanding the workplace. — New York, New York: Worth Publishers. — 2016. — 640 с.

[:2-5] Timothy T. Baldwin, J. Kevin Ford. (англ.) // Personnel Psychology. — 1988. — Vol. 41 , iss. 1 . — P. 63–105 . — ISSN . — doi : . 8 марта 2021 года.

[6] Brian D. Blume, J. Kevin Ford, Timothy T. Baldwin, Jason L. Huang. (англ.) // Journal of Management. — 2009-12-16. — doi : . 5 ноября 2020 года.

[7] Siriporn Yamnill, Gary N. McLean. (англ.) // Human Resource Development Quarterly. — 2001. — Vol. 12 , iss. 2 . — P. 195–208 . — ISSN . — doi : . 5 ноября 2020 года.

[:5-8] Lisa A. Burke, Holly M. Hutchins. (англ.) // Human Resource Development Review. — 2007-09. — Vol. 6 , iss. 3 . — P. 263–296 . — ISSN . — doi : . 8 марта 2021 года.

[:6-9] Michela Vignoli, Marco Depolo. (англ.) // Personality and Individual Differences. — 2019-04-15. — Vol. 141 . — P. 62–67 . — ISSN . — doi : .

[10] Muhammad Awais Bhatti, Sharrifah Ali, Mohd Faizal Mohd Isa, Mohamed Mohamed Battour. (англ.) // Performance Improvement Quarterly. — 2014. — Vol. 27 , iss. 1 . — P. 51–82 . — doi : .

[11] // Practical Tips for Developing Your Staff / Carol Brooks, Gil Young, Helen Monagle, Lisa Jeskins, Tracey Pratchett. — Facet, 2016. — С. 23–26 . — ISBN 978-1-78330-181-2 . — doi : . 27 декабря 2020 года.