Управление изменениями ( англ. change management ) — это структурный подход к переводу индивидов, команд и организаций из текущего состояния в желаемое будущее состояние. Целью этого организационного процесса является расширение прав и возможностей сотрудников принять и поддержать изменения в их текущем бизнес-окружении . В управлении проектами , управление изменениями рассматривается как процесс управления проектом, в котором формально представлены и одобрены изменения проекта .

Различают понятия управления и управления изменениями, как частный случай управления. Управление изменениями имеет определенные особенности, которые не присущи другим управлениям, но подчиняется общим закономерностям управления .

Риски управления изменениями

При проведении изменений можно выделить три рода риска в связи с тремя аспектами изменений :

Риск содержательного эффекта — связан с правильностью выбора желаемого конечного состояния.
Риск процесса перехода — связан с процессом изменений.
Риск отката к прошлому состоянию системы — связан с формированием новых привычек.

Величина каждого из рисков зависит от ситуации. Так, риск содержательного эффекта при низкой конкуренции менее значим, чем при высокой (неверное решение относительно изменения в этих условиях может быть равносильно подписанию приговора организации).

Вероятность успеха изменений

Существует большое количество формул , помогающих определить вероятность изменений. В большинстве случаев они похожи на метод оценки вероятности успеха изменений Jacobs :

С = А * В * D

С = Вероятность, что перемены будут успешными

А = Неудовлетворенность существующим положением

В = Четко сформулированные цели перемен

D = Конкретные первые шаги для достижения целей

Формула демонстрирует: для того, чтобы успешно проводить перемены, важно (А) убедить людей в их необходимости, (В) четко и понятно объяснить, что предлагаемые перемены улучшат ситуацию, и (D)объяснить ваши цели и показать первые позитивные результаты перемен.

Сравните её с формулой перемен Дейвида Глетчера.

Подходы к анализу и проведению изменений

В управлении изменениями используются различные подходы для анализа, подготовки и проведения изменений.

Индивидуальные изменения

Психология обучения
Бихевиористский подход — введение и исключение мотиваторов для стимулирования желательного и удаления нежелательного поведения (основано на работах Павлова ), теории X и Y ( Макгрегор, Дуглас ), двухфакторная теория мотивации Герцберга
Когнитивный подход — анализ когнитивных структур, таких как цели, ценности, убеждения, поведения
Психодинамический подход — рассмотрение изменения, как психической драмы в динамике (модель Кюблер-Росс )
Гуманистический подход — теория потребностей Маслоу и др.

Командные изменения

Анализ и использование факторов повышения эффективности команд, таких как:

Постановка целей
Распределение формальных и неформальных ролей
Организация процессов внутрикомандного взаимодействия: организации встреч, принятия решений, подведение итогов
Межличностных отношений в команде
Отношений команды с окружающей средой и другими командами

Организационные изменения

Применение метафор организации для проведения изменений:

Организация как машина
Организация как политическая система
Организация как организм
и др.

При рассмотрении организации как системы эффективно зарекомендовала себя системная динамика , применение которой в контексте бизнеса было описано Сенге .

Алгоритм проведения изменений

Использование типовых шагов для проведения изменений подробно рассмотрено в работах , таких как:

Преодоление состояния удовлетворенности текущей ситуацией
Формирование команды для проведения изменения
Определение видения желаемого будущего и стратегии перехода
Широкое информирование о проводимых изменениях
Устранение препятствий и барьеров, мешающих проведению изменений
Достижение быстрых первых успехов
Поддержание процесса изменений с целью недопущения отката назад
Закрепление проведенных изменений в корпоративной культуре

При проведений изменений может использоваться теория ограничений , разработанная Голдраттом .

Примеры организационных изменений

Изменение стратегии
Изменение технологий
Изменения структуры
Изменение отношения и поведения персонала

Как мультидисциплинная наука управление изменениями требует, как креативного маркетинга для обеспечения коммуникации изменений, так и глубокого понимания стилей лидерства и групповой динамики . В рамках проектов по трансформации организации управление изменениями синхронизирует ожидания различных групп, организует коммуникации, интегрирует команды и управляет обучением и подготовкой людей.

Преодоление сопротивления

Управление изменениями оперирует такими понятиями, как лидерство, эффективность коммуникаций и принятие потребности в изменениях для разработки точных стратегий перехода, для того чтобы преодолеть неизбежное сопротивление переменам. Эффективный план управления изменениями должен учитывать все вышеперечисленныe аспекты изменений. Это может быть достигнуто следующими способами:

Инициаторы и исполнители должны быть уверены, что перемены действительно необходимы.
Необходимо проанализировать, с каким сопротивлением вы можете столкнуться при проведении конкретных изменений. Для этого нужно поговорить с людьми, чтобы выяснить их отношение к планируемым переменам, причем нужно внимательно отнестись к возражениям — они могут быть небезосновательны, а следовательно — полезны.
Постараться свести к минимуму сопротивление, уделив особое внимание сотрудникам, которые противятся переменам. Обсуждение с ними ситуации может если не устранить, то полностью ослабить сопротивление .

Методологии управления изменениями

К наиболее известным методологиям управления изменениями (на личностном уровне) относятся :

Модель ADKAR
Методология AIM (Accelerated Implementation Methodology)
Модель управления изменениями Бекхарда и Харриса
Модель перехода Уильяма Бриджа
Модель изменений Джона Коттера
Модель Кублера-Росса
Модель Курта Левина

См. также

Уровни зрелости управления

Литература

Елена Ветлужских. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. — М. : Альпина Паблишер , 2013. — 217 с. — ISBN 978-5-9614-4385-1 .

Примечания

Hiat, Jeff . Дата обращения: 16 августа 2010. 20 июня 2012 года.
Filicetti, John . PM Hut (20 августа 2007). Дата обращения: 16 ноября 2009. 20 июня 2012 года.
W. P. Barnett. G. R. Carroll Modeling internal organizational change. Annual Review of Sociology. 21, 1995: 217-236.
Универсальная система показателей: Как достигать результатов, сохраняя целостность/Хьюберт Рамперсад; Пер. с англ. — 3-е изд.— М.: Альнина Бизнес Букс, 2006. — 352 с]
Сенге, Питер . Олимп-Бизнес (2003). 3 октября 2003 года.
, с. 201.
. Дата обращения: 6 августа 2015. 19 августа 2015 года.