Interested Article - Критерии измерения деловых культур Тромпенаарса и Хэмпден-Тернера

Критерии измерения деловых культур Тромпенаарса и Хэмпден-Тернера — набор из семи пар критериев для классификации деловых культур, разработанный европейским специалистами по кросс-культурному менеджменту и . Данная модель измерения различий деловых культур состоит из семи пар критериев: универсализм — партикуляризм, конкретность — диффузность, индивидуализм-коллективизм, эмоциональность — нейтральность, достижение — аскрипция, ориентация во времени и отношение к окружающей среде.

История

Исследования Ч. Хемпден-Тернера и Ф. Тромпенаарса были выполнены на основе большого эмпирического материала, полученного в 1986—1993 гг. в ходе опросов почти 15 тыс. менеджеров из многих стран мира. Опросы проводились во время семинаров в Центре изучения международного бизнеса и его филиалах. Помимо того, что Ч. Хемпден-Тернер и Ф. Тромпенаарс предложили семь параметров для сравнительного анализа и интерпретации национальных деловых культур, они исследовали проблемы взаимодействия и взаимного влияния национальной и внутрифирменной культуры управления в условиях глобализации экономики. Их вывод заключался в том, что доминирование национальной деловой культуры при её взаимодействии с организационной культурой компании обусловливает существование различных моделей последней. Основой для данной модели классификации культур являются идеи выдвинутые нидерландским социологом Гертом Хофстеде .

Авторы

Фонс Тромпенаарс — крупнейший европейский специалист по кросс-культурному менеджменту. Сын голландца и француженки, получил образование в Европе и США. Доктор Уортонской школы Пенсильванского университета (США). Чарльз Хэмпден-Тернер — британский исследователь в области менеджмента, создатель Теории Дилеммы, концепции социального маркетинга и дилеммы инноваций.

Критерии измерения деловых культур

Универсализм — партикуляризм

Универсализм подразумевает тот факт, что идеи и практики могут использоваться где угодно без всякого изменения. Представители культуры с высоким индексом универсализма концентрируются больше на формальных правилах, чем на отношениях, контракты в сфере бизнеса рассматриваются очень узко. В культурах с низким значением универсализма упор делается на отношениях и доверии, а не на формальных правилах. В таких культурах контракты часто изменяются, и так как партнеры знают друг друга намного лучше, они часто изменяют способ достижения результата в соответствии с обстоятельствами. США, Австралия, Германия, Швеция и Великобритания — страны с высоким значением индекса универсализма, а Венесуэла, страны СНГ, Индонезия и КНР — с низким.

Индивидуализм — коллективизм

Для Ф. Тромпенаарса понятие «индивидуализм» включает в себя ощущение своей уникальности. А термин «коллективизм» относится к людям, оценивающим себя как часть группы. Согласно исследованиям Ф. Тромпенаарса, высокое значение индекса индивидуализма характерно для таких стран, как США, Чехословакия, Мексика, Аргентина и страны СНГ. Важная проблема, связанная с этим индексом, — способ принятия решений. При высоком индексе индивидуализма решения принимаются индивидуально, полномочия делегируются. В «коллективных» культурах преобладает групповое принятие решений, создаются комитеты, комиссии и т. п.

Эмоциональность — нейтральность

В нейтральных культурах эмоции принято контролировать. В этом смысле одинаковыми оказываются такие разные культуры, как японская и английская. Представители этих наций не показывают своих чувств. Они стоически переносят трудности, используя все свое самообладание. Представители эмоциональных культур выражают свои чувства открыто и естественно. Они часто шумны и говорливы. По Тромпенаарсу, к представителям эмоциональных культур относятся мексиканцы, голландцы, швейцарцы.

Конкретность (специальная культура) — диффузность

Специальная культура предполагает жесткое разграничение публичного и приватного пространства личности. Представители специальной культуры стремятся к увеличению своего публичного пространства, они охотно делят его с другими, легко вступают в контакты. В то же время они довольно строго охраняют свою частную жизнь, впуская в неё только близких друзей и коллег. Для диффузной культуры характерно совмещение публичного и приватного пространств. Соответственно представители данного типа культуры строже блюдут свое публичное пространство, так как доступ в него означает и проникновение в частную сферу индивида. На основании эмпирических исследований к странам со специальной культурой относят Великобританию, США, Швейцарию, а в Венесуэле, КНР и Испании господствует диффузная культура.

Достижение — аскрипция (принадлежность)

Культура достижений характеризуется тем, что статус члена общества определяется успешностью выполнения им своих функций. В культуре принадлежности статус определяется принадлежностью человека к той или иной группе по кровнородственному или профессиональному признаку. В культуре принадлежности, например, уже сам факт длительной работы в фирме придает человеку большой вес. В таких культурах статус часто зависит от возраста, образования, круга родственников и знакомых и т. п. К культурам достижений Ф. Тромпенаарс отнес Австрию, США, Великобританию, Швейцарию, Мексику, Германию. Лидерами в низких значениях этого индекса являются Венесуэла, Индонезия, Чили, страны СНГ.

Время

Кроме описанных пяти типов отношений важным фактором, дифференцирующим культуры, является понимание времени и отношение к нему: последовательного (США) и синхронного (Мексика, Франция). При первом подходе время течет от прошлого к будущему, каждый момент времени уникален и неповторим, поток времени однороден. Синхронный подход основан на концепции временных циклов: все рано или поздно повторяется, всегда есть шанс закончить дело. В культурах, в которых господствует последовательный подход, люди стремятся делать одно дело в каждый данный промежуток времени, точно соблюдают назначенное время деловых встреч, предпочитают строго следовать разработанному плану. Представители культур с синхронным подходом, как правило, делают несколько дел одновременно, распорядок дня определяется социальными отношениями: представители этих культур могут прервать дело, которым они занимаются, для того, чтобы поприветствовать знакомого, пришедшего в данный момент в офис, и пообщаться с ним. Другим моментом, дифференцирующим культуры и связанным со временем, является ориентация на прошлое, настоящее или на будущее. В США, Италии или Германии будущее важнее прошлого и настоящего, а в Венесуэле, Индонезии или Испании люди в большей мере ориентируются на то, что есть. Во Франции же все три временных периода примерно одинаково важны при принятии деловых решений.

Окружающая среда

По отношению к окружающей среде Ф. Тромпенаарс делит культуры на внутренне и внешне управляемые. Представители первого типа культур верят в возможность контроля получаемых результатов. Люди, принадлежащие ко второму типу культур, считают, что события идут своим чередом и к этому можно только приспосабливаться. Большинство американских менеджеров полагают, что они хозяева своей судьбы, и это выражается в стремлении переделать окружающую среду, причем зачастую они действуют в довольно агрессивной манере. Однако американский менеджер будет чувствовать себя весьма неуютно, если события выходят из-под контроля. Большинство азиатских культур не разделяют подобных убеждений. Их представители основываются на том, что развитие идет зигзагообразно и важно «ухватиться за гребень волны и плыть по течению». Отсюда большая гибкость и стремление к гармонии с природой.

Критика

Работа Тромпенаарса и Хэпден-Тернера не подвергалась масштабной критике. Тем не менее некоторые исследователи указывают на ряд недоработок данной классификации деловых культур. Например, исследование Тромпенаарса и Хэмпден-Тернера критикуют за жесткую привязку к территориальному признаку. Наконец, стоит сказать и о недостатке ситуационных тестов, использованных при опросах, который заключается в том, что исследователь заранее предлагает респонденту возможные варианты поведения, то есть исследователь ограничивает свободу волеизъявления опрашиваемого. Исследователь М. Руднев считает, что классификация Тромпенаарса и Хэпден-Тернера отвечает в большей степени интересам предпринимателя, а не исследователя, что включает нежелание авторов исследования раскрывать научному сообществу собранные данные и прислушиваться к критике.

Применение

Оценка влияния культурно-ценностного аспекта на внутренне-организационную среду и на конкурентоспособность компании является одним из важнейших вопросов в современном менеджменте. Исследования Ф. Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Тернера дали много информации о том, как надо строить бизнес в разных странах. Согласно критериям данной модели измерения деловых культур, можно выделить четыре типа корпоративной культуры: «Инкубатор» (ориентирована на самосовершенствование и достижение личного результата), «Ракета» (ориентирована на командную реализацию высоко рентабельных часто краткосрочных проектов), «Эйфелева башня» (включает точном взаимодействии всех элементов группы, четкое распределение обязанностей) и «Семья» (иерархичный тип культуры с ориентацией на раскрытие личного потенциала сотрудника).

См. также

Примечания

  1. Букина В. Г. Кросс-культурный менеджмент и межкультурная коммуникация. М., ГУУ, 2008. с. 59
  2. Пивоваров С. Э., Максимцев И. А. Сравнительный менеджмент. Спб, Питер, 2008. с. 12.
  3. Пивоваров С. Э., Максимцев И. А. Сравнительный менеджмент. Спб, Питер, 2008. с. 49
  4. ЯКОВЛЕВ МИХАИЛ МИХАЙЛОВИЧ Сравнительный анализ инструментов исследования ценно-культурного фактора в организации // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2013. № 6 (84) С.164-167.
  5. Букина В. Г. Кросс-культурный менеджмент и межкультурная коммуникация. М., ГУУ, 2008. с. 67

Литература

  • Букина В. Г. Кросс-культурный менеджмент и межкультурная коммуникация. М., ГУУ, 2008.
  • Пивоваров С. Э., Максимцев И. А. Сравнительный менеджмент. Спб, Питер, 2008.
  • Тромпенаарс Ф., Хэпден-Тернер Ч. Четыре типа корпоративной культуры. Минск, Попурри, 2012.
  • Тромпенаарс Ф., Хампден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. Минск, Попурри, 2004.
Источник —

Same as Критерии измерения деловых культур Тромпенаарса и Хэмпден-Тернера