Даунсайзинг (от англ. downsizing «уменьшение размеров <компаний>; сокращение <аппарата>») — уменьшение размера организации для улучшения её функционирования и снижение затратной части бюджета, главным образом, за счет сокращения кадров ; при этом комплекс мероприятий (стратегия) нацелен на эффективность HR-деятельности , преобразование структуры фирмы, изменение ключевых целей и рабочих процессов.

История возникновения и развития термина

Термин приписывают Стивену Роучу, главному экономисту инвестиционного банка Morgan Stanley . Изначально сокращение задумывалось как инструмент борьбы с бюрократией, разросшейся в крупных американских организациях. Если в 1960–1970-е гг. при проведении даунсайзинга увольняли прежде всего малоквалифицированных работников, то позднее объектом увольнений стали в основном квалифицированные рабочие, менеджеры низового и среднего звеньев. Идею подхватили организации, стремившиеся повысить прибыль за счет сокращения персонала. Во многих подобных случаях доходы корпораций значительно возрастали, в то время как условия для многих работающих семей к лучшему не изменялись или продолжали ухудшаться.

В 1990-х гг. по США прокатилась волна массовых увольнений. Однако результат даунсайзинговых мероприятий оказался неоднозначным: вместо 40 млн старых рабочих мест (которые были сокращены), американские компании создали 70 млн новых. При этом только 35% сокращенных работников находили равнозначные по оплате места, во всех остальных случаях они принимались на работу с более низкой зарплатой, чем раньше. Так, например, в 1995 г. компания Mobil Oil объявила о квартальной прибыли 636 млн дол., на 19% превысившей уровень 1994 г. Mobil побила все предыдущие рекорды по прибыльности в 1995 г. Через неделю компания объявила о повышении выплат дивидендов на 9%, ссылаясь на хороший баланс, продолжающиеся инициативы в отношении затрат и оптимизм по поводу возможностей будущего роста. Одновременно с этим Mobil обнародовала планы увольнения 4700 работников — 9,2% рабочей силы.

Сокращение использовали с таким воодушевлением и пренебрежением к людям, что все, кто с ним столкнулся, стали считать его не более чем циничным приемом. Такое неоправданное корпоративное кровопускание вызвало возмущение общественности и привело к перестройке даунсайзинга . Сегодня он часто именуется «политически корректным» термином — райтсайзинг (от англ. rightsizing «доведение до нужных размеров»). Тем не менее даунсайзинг активно используется как одно из ключевых управленческих изменений.

Стратегии даунсайзинга

Ряд ученых исходят из того, что даунсайзинг включает в себя следующие стратегии:

• стратегия увольнения;
• стратегия изменения организационной структуры (уменьшение управленческих уровней и (или) бизнес-процессов);
• комплексная стратегия системных изменений, которая состоит из стратегий изменения логистики, маркетинга, отношений со стейкхолдерами .

При этом все три ключевые стратегии могут реализовываться одновременно или последовательно . Каждая из стратегий имеет свои особенности. Например, стратегия увольнений может проводиться мягко (в первую очередь сокращаются вакантные места, персонал заблаговременно предупреждается о проведении сокращения, компания участвует в поиске новой работы для уволенных сотрудников, действуют различные программы по компенсации морального и материального ущерба) или жестко (в стиле классического тейлоризма ). Стратегия изменения организационной структуры может включать ликвидацию или реорганизацию филиала, управленческого уровня, подразделения, бизнес-процесса, должностной позиции.

Изменения в организации, которые влечет даунсайзинг

1. происходит изменение конфигурации организации;
2. возможно преобразование некоторых стратегических, большинства тактических и оперативных целей фирмы;
3. в организации возможно возникновение атмосферы перемен и ожиданий негативных изменений;
4. происходит активизация работы профсоюзной организации (забастовки, пикеты, демонстрации); возникают неформальные группы, состоящие из работников, вероятность увольнения которых особенно высока;
5. в организационных коммуникациях особое место начинают занимать сплетни и слухи;
6. происходят изменения в работе менеджеров с подчиненными — упор делается на социально-психологической стороне работы.

Альтернативные методы

Исследователи даунсайзинга подчеркивают, что это очень острый, рисковый и травмирующий инструмент менеджмента . Причем, травмирующий для всех сторон: и для тех, кто теряет работу, и для членов их семей, и для менеджеров, которые вынуждены принимать трудные решения. Подход к персоналу не как рабочей силе, которую нанимают, когда у компании дела идут хорошо, и увольняют, когда они идут плохо, все в большей мере уступает место другому подходу: работники — это ценный человеческий ресурс организации, требующий внимательного и дальновидного обращения. Именно такая установка обусловила поиск менеджментом западных компаний внутрикорпоративных альтернатив даунсайзингу. К числу таких альтернатив, хорошо зарекомендовавших себя в практике менеджмента, можно отнести:

1. редиплоймет ( англ. redeployment ) — перевод работников после внутрикорпоративной переподготовки на другое рабочее место внутри организации;
2. даунгрейдинг ( англ. downgrading ) — перевод работников с понижением на другое рабочее место, при сохранении (когда это возможно) прежней заработной платы;
3. воркшеринг ( англ. ) — разделение работы между работниками при пропорциональном сокращении рабочего времени и оплаты труда;
4. добровольный (досрочный) выход работников на пенсию с предоставлением им льгот и привилегий по размеру пенсионного обеспечения, медицинской страховке и т.д.
5. добровольное (по собственному желанию) увольнение работников при выплате им внушительных премий за принятое решение ( см. выходное пособие ).
6. заблаговременное оповещение работников о перспективе возможных (или неизбежных) сокращений в связи с закрытием предприятия или его подразделений. «Система раннего предупреждения» о грозящей опасности имеет целью дать работникам возможность подготовиться к предстоящим трудностям финансово и психологически;
7. аутплейсмент — обучение за счет компании увольняемых работников навыкам поиска работы, для того, чтобы они могли быстро найти себе новое место работы в другой компании;
8. помощь тем, кто после сокращения сохранил своё рабочее место. Исследования показывают, что «счастливчики», пережившие даунсаизинг, испытывают стресс не меньший, чем уволенные работники. Эти люди нуждаются в психологической поддержке, превентивной переподготовке и т.д.

Примечания

Литература

См. также

• Увольнение