Interested Article - Карьерограмма

Карьерограмма — инструмент управления карьерой : описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Она составляется на основе личных запросов работника, его общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки, медицинского заключения о состоянии здоровья, рекомендации по профессиональной пригодности типовых схем профессионально-квалификационного продвижения. Адаптация плана индивидуальной продвижения сотрудника к возможностям организации в области трудовых перемещений достигается путём совмещения личных ожиданий в области карьеры с организационными потребностями в квалифицированном персонале. Формой подобного текущего совмещения могут быть формальное и неформальное консультирование специалистами кадровиками , консультирование непосредственным руководителем, информирование о вакансиях в организации.

Структура карьерограммы

В структуру карьерограммы обычно включаются:

Личные данные сотрудника
Занимаемая должность
Стаж работы на занимаемой должности
Личные карьерные ориентиры сотрудника
Возможности роста на занимаемой должности
История работы сотрудника в компании
Информация об обучении
Результаты аттестации
Навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой должности
Вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть для вступления в новую должность
Уровень кадрового резерва , на который определен сотрудник
Наличие вакансий в компании.

Оценка прогресса у сотрудника

Оценка прогресса у сотрудника является важным инструментом выработки решения по продвижению сотрудника в соответствии с его человеческим капиталом . Для ранжирования степени прогресса и возможностей продвижения используется специальная шкала:

1 - достоин немедленного продвижения (горизонтального, вертикального);

2 - достоин повышения в течение ближайших двух лет и более;

3 - потенциально достоин повышения, но время неопределенное;

4 - подлежит горизонтальному перемещению;

5 - в настоящее время и в обозримом будущем продвижение проблематично.

Результатом оценки прогресса кандидатов на продвижение может стать корректировка плана индивидуального продвижения или перспективных схем замещения должностей. В случае реальной организационной возможности для продвижения проводится обсуждение готовности кандидата на должность и принимается решение о его назначении. С назначением работника на должность связан этап “ введение в должность ”. Целью данного этапа является создание условий информационной, организационной и моральной поддержки вновь назначенного со стороны руководителей, коллег и подчиненных. Формы поддержки могут быть самые различные от самых простых до самых сложных: от бесед с профессиональным окружением до организации совместных мероприятий по повышению эффективности производственно- коммерческой деятельности. Критерием эффективности профессионально-квалификационного продвижением персонала является конкурентоспособность организации в долгосрочной перспективе. В связи с этим контроль за рассматриваемым процессом осуществляется с помощью специальной системы показателей. К таким показателям следует отнести:

1. обеспеченность рабочих мест за счет собственных источников;

2. средний срок пребывания в одной должности;

3. степень участия работников в каждом виде продвижения;

4. степень независимости каждого вида продвижения;

5. степень взаимосвязи между отдельными видами продвижения;

6. текучесть персонала .

Контроль профессионально-квалификационного продвижения с помощью системы показателей позволяет выявить сильные и слабые стороны рассматриваемого процесса с тем, чтобы учесть их при формировании типовых решений по продвижению, разработке планов организационного и индивидуального продвижения, а , следовательно, повысить эффективность всей системы управления карьерой в организации.

Преимущества и недостатки метода карьерограмм

Преимущества:

Метод карьерограмм наиболее эффективно мотивирует на достижение результата
Стимулирует к профессиональному и личностному росту, перекладывая ответственность за развитие и обучение с компании на сотрудника
Данный метод обеспечивает прозрачность, понятность и справедливость системы

Недостатки:

Сложность разработки и внедрения
Необходимость регулярного, быстрого и гибкого пересмотра иерархической структуры компании, внедрение системы «статусных» должностей.

Литература

Науменко Н. Журнал "Власть денег", октябрь 2010, № 280. Дата обращения: 11 октября 2010.
Газета Труд, статья «Предсказание карьеры» из номера 224 за 30 Ноября 2010г.